Värdet på ett företag, före och efter ett ägarskifte, beror till stor del på hur väl man lyckas med att hantera de mänskliga relationerna och kunskapsöverföringen. Det handlar om att säkerställa att företagets identifierade kunskapsmassa, som köparen är villig att betala för, lever vidare och utvecklas även efter ägarskiftet.
Vi har alla erfarenheter ifrån när någon erfaren kollega lämnar sin plats i organisationen för att till exempel gå i pension eller för att ta sig an en ny utmaning på en annan arbetsplats. Någon lämnar och någon tar över arbetsuppgifterna och verksamheten förväntas under tiden fortsätta som vanligt, utan märkbara störningar. Både företaget och individen som lämnar har något väsentligt att vinna på att skiftet sker på ett genomtänkt och respektfullt sätt. Men tyvärr visar erfarenheten att denna typ av förändring inte alltid sker friktionsfritt.
Det vanligaste är att är kunskapsöverföringen av olika anledningar inte kommer igång över huvud taget, trots att behovet är identifierat. Vi tar helt enkelt inte tag i problemet utan skjuter det istället framför oss i någon naiv förhoppning att det skall lösa sig ändå. Konsekvensen blir att personen lämnar organisationen med känslan av att känna sig bortglömd och oviktig samtidigt som värdefulla kunskaper lämnar företaget.
Historiskt har kunskapsöverföring genomförts genom olika typer av mästar-lärlings arrangemang. Syftet har varit att överföra både artikulerad och tyst kunskap. Men överföring av framförallt den tysta och personliga kunskapen är en process som tar både tid och energi i anspråk för att uppnå ett gott resultat.
Kunskap/kompetens kan överföras på olika sätt genom exempelvis dialog och diskussion, föreläsningar och via böcker, så kallad artikulerad kunskap. Men en stor del av den kunskap/kompetens som vi bär på är till sin natur ”tyst” såsom erfarenheter, färdigheter och attityder. Denna kunskap är svårare att överföra eftersom den är en personlig del hos individen som kan vara svår att uttrycka i både tal och skrift. Och genom att den är svår att sätta ord på så försvåras också överförbarheten från en person till en annan. Idag finns det lyckligtvis strukturerade metoder som underlättar detta arbete betydligt, baserat på omfattande forskning.
En avgörande faktor för att lyckas med kunskapsöverföringen är den personliga relationen mellan mästare och lärling. De bör bland annat ha ett brinnande intresse för sitt gemensamma kunskapsområde och göra ett aktivt val om att samarbeta. Om man arbetar på ett strukturerat sätt med att upprätta och underhålla en personlig relation så låter inte heller resultatet vänta på sig. Kunskapen börjar ”rinna över” från den ena till den andre individen. Forskning visar att det är just överförandet av den personliga kunskapen som möjliggör skapandet av ny kunskap.
Oavsett om kunskapsöverföring handlar om betonggjutning eller utveckling av nya mobiltelefontjänster så representerar kunskapen ett ekonomiskt värde för företaget som riskerar att gå till spillo. Denna artikel vill belysa att kunskapsöverföring i samband med ägarskiften både kan påverka företagets marknadsvärde och dess förmåga att överleva långsiktigt. Det bör därför ligga i både säljarens och köparens intresse att noga värdera hur företagets ”know-how” påverkas vid ägarskiftet.
